為什么一流公司在招聘過程中也面臨挑戰(zhàn)
發(fā)布時間：2011-09-09 16:16:29
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許多知名公司都有著龐大的招聘預(yù)算。它們能提供富有挑戰(zhàn)性的機會、先進的技術(shù)、有競爭力的工資、彈性工作時間及其它種種優(yōu)厚待遇，然而，大公司們發(fā)現(xiàn)他們?nèi)匀幻媾R挑戰(zhàn)。表面現(xiàn)象似乎是公司無法招到人，為此增加人力物力及花更多的錢舉行招聘活動來解決這一問題，而實際上，在更多時候，問題可以在內(nèi)部得到解決，而無須增加額外的預(yù)算，這經(jīng)常為公司省了錢。
下面列舉了三個主要原因說明這些公司為什么招聘工作中會遇到挑戰(zhàn)。
1. 招聘者忘記他們身處公司的市場/銷售部門。
招聘，雖然可能被劃分在人力資源部門(在許多的中國公司被稱作人事部)。卻是公司必不可少的市場職能部門之一。而公司和管理者往往沒有意識到這一點。事實上，招聘部和市場部有著類似的職位描述。招聘人員的工作是制定和實施能夠吸引和留住新員工的戰(zhàn)略。市場部人員的工作是制定和實施能夠吸引和留住新客戶的戰(zhàn)略�？�，同樣的工作， 不同的公司產(chǎn)品。
招聘部門怎樣才能更象市場部門那樣運作呢？招聘者可以花些時間提前制定綜合性戰(zhàn)略，確切判斷出他們的目標(biāo)市場是什么，他們的需求是什么，怎樣以最有效的方式與他們聯(lián)系，對他們說些什么以吸引他們成為求職者。通常，公司認(rèn)為他們做到了這一點，而實際上卻并未做到。反之，他們簡單的花掉預(yù)算，以傳媒方式劃分 這些預(yù)算(印刷、上網(wǎng)、查找、招聘會等等。)然后例行公事，公布職位空缺和等待人才。
2. 招聘公司在網(wǎng)上發(fā)布的招聘廣告陳述得不好。
著名人才網(wǎng)站Zhaopin.com銷售經(jīng)理鄧先生分析，一些公司在發(fā)布網(wǎng)上招聘廣告后抱怨職位空缺吸引來太多垃圾簡歷，卻沒有得到足夠的高質(zhì)量申請者。如果把一些網(wǎng)上招聘廣告與競爭對手的比較了一下，就很容易得到一個看法，如果你的招聘廣告象垃圾一樣簡單，那進來的簡歷也很可能比垃圾好不了多少。越想吸引優(yōu)秀人才，越應(yīng)該在你的招聘廣告上下功夫。象市場部那樣思考，同樣意味著制作出能推銷你的職位機會的廣告。首先，職銜是關(guān)鍵。它是廣告的頭號標(biāo)題。如果它不能吸引求職者點擊并進入廣告，那么花多少廣告費都不會幫助公司雇到人才。這類錯誤中兩個常見的例子是軟件編程師和銷售代表。對于一個提供了研制開發(fā)最尖端產(chǎn)品的機會的、要求具備nix、Java、C 和C++技術(shù)的職位，若采用諸如"編程/分析師"的職銜，無法吸引到合適的求職者。類似地，一個要求具有高水平的軟/硬件廠商解決方案的銷售職位，若采用"銷售代表"之類的職銜，只會吸引有各類銷售經(jīng)驗的人，而他們中大多數(shù)都不會適合該職位。
其次，招聘廣告本身也極其重要。一旦求職者點擊了該廣告，你就吸引了他們的注意。接下來你所需做的就是保持吸引力。Zhaopin.com建議公司廣告的文筆應(yīng)當(dāng)清晰流暢。廣告應(yīng)當(dāng)描述機會、求職者怎樣為該組織做貢獻、取得成功需要具備哪些具體技能、工作氛圍怎樣、福利待遇怎樣等。廣告的目的是幫助求職者直觀地感受該職位，然后申請。廣告越出色，符合條件的求職者就越可能申請。
3. 用人單位不能足夠快地給予求職者答復(fù)。
在IT行業(yè)進行招聘，時間成為關(guān)鍵。"過了這個村，就沒這個店"恰如其分地描述了很多求職市場的狀況。公司在吸引求職者申請上已經(jīng)遇到足夠多的麻煩，所以他們?yōu)槭裁床获R上與申請人取得聯(lián)系？這樣的瓶頸最有代表性地出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)上的兩點上。一是在招聘員初次拿到簡歷時，二是在雇用經(jīng)理拿到簡歷時。在得到簡歷之后24-48小時內(nèi)應(yīng)與求職者聯(lián)系。三個最典型的借口"我們的簡歷積壓得太多，所以無法快速地從中篩選。""人事經(jīng)理出差了，還沒來得及看簡歷。""當(dāng)我結(jié)束當(dāng)天所有會議，開始看簡歷時，和求職者聯(lián)系已經(jīng)太晚了。"所有這些問題都有根有據(jù)，但它們并不是可接受的理由。如果一名銷售代表經(jīng)常被競爭對手搶走大買賣，理由只是計劃書遞交得太晚了，你認(rèn)為他/她面臨的是什么？會被炒魷魚，也許他的經(jīng)理也會被炒掉。對于招聘，也不應(yīng)有什么不同標(biāo)準(zhǔn)。
那么解決方案是什么？
第一，簡歷的預(yù)選工作不應(yīng)完全由招聘者獨自承擔(dān)。職能部門的人員也應(yīng)參與到審查過程中。要求部門經(jīng)理每周抽出1-2個小時的協(xié)同工作時間幫助進行預(yù)選工作。招聘者是招聘過程的促進者 ，但職能部門也有責(zé)任并且也應(yīng)當(dāng)在招聘過程中自始至終盡力。幫助預(yù)選還會提高雇用價值含量，節(jié)省招聘時間。
第二，多數(shù)人出差都帶著筆記本電腦，或者有條件使用電腦或傳真機。他們沒有理由不能每天看到幾份簡歷。如果招聘高級人才，那么應(yīng)當(dāng)規(guī)定在48小時之內(nèi)答復(fù)求職者。如果經(jīng)理知道他/她可能無法參與，那么得到其他人的支持就很重要。
第三，為了以最有效的方式安排招聘人員的時間，可以由一個初級招聘人員或招聘協(xié)調(diào)員給求職者打第一個電話，預(yù)定一個方便的時間進行電話面試。這使招聘者能夠安排一個具體的、可以與求職者談話的時間段，由這段時間里由求職者選一個他們空閑的時間與招聘者坦誠交談。這保證了每個人的利益。
上述的建議的目的是提高公司在吸引和雇用高質(zhì)量求職者方面的點擊率。而其實施成本甚低，效果卻明顯，能大大節(jié)省招聘過程的時間和成本。
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